Menu
Du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 18h

Avocat rupture conventionnelle à Valenciennes et Denain

Maître Christelle MATHIEU, Avocat compétent en rupture conventionnelle et en droit du travail intervient dans toute la région des Hauts de France et principalement dans les arrondissements de Valenciennes, de Denain, de Cambrai, de Douai, de Maubeuge, d’Avesnes sur Helpe, de Saint Quentin et dans la France entière.

Les causes de rupture du contrat de travail sont multiples et peuvent intervenir à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Le salarié peut présenter sa démission. Lorsque celle-ci est consécutive à de mauvaises conditions de travail ou de faute commise par l’employeur, il pourra solliciter la requalification de sa démission auprès du Conseil de Prud’hommes.

Le salarié peut également proposer à son employeur la rupture conventionnelle du contrat de travail.

De son côté, l’employeur peut prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail en proposant la rupture conventionnelle du contrat.

L’employeur peut également procéder au licenciement du salarié : licenciement pour cause réelle et sérieuse, licenciement pour faute grave, licenciement pour faute lourde, licenciement pour inaptitude du salarié au poste de travail ou encore licenciement pour motif économique.

Qu'est-ce-que la rupture conventionnelle du contrat de travail ?

La rupture conventionnelle du contrat de travail permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail. Ce mode de rupture du contrat de travail prévu par la loi est ouvert à certains salariés et dans certaines conditions.

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable. Le salarié perçoit une indemnité de rupture et a droit aux allocations de chômage sous réserve qu’il remplisse les conditions d’attribution.

Besoin de conseils ? Votre avocat compétent en rupture conventionnelle, Maître Christelle Mathieu, se tient à votre disposition sur Valenciennes et Denain, près de Cambrai, Douai et Saint-Amand-les-Eaux.

Quelles sont les conditions de la rupture conventionnelle du contrat de travail ?

La rupture conventionnelle concerne tous les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée dans le secteur privé, qu’il soit protégé ou non. La rupture conventionnelle n’est donc pas possible pour les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, les contrats temporaires et n’est pas ouverte aux agents de la fonction publique.

La rupture conventionnelle n’est possible qu’en cas d’accord des parties. L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur. La rupture conventionnelle ne s’envisage que par un accord commun.

La rupture conventionnelle peut intervenir alors que les parties sont en conflit. Se posera alors le risque de requalification de la rupture conventionnelle devant la juridiction prud’homale comme indiqué ci-dessous.

Même en cas d’accord entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite dans les cas suivants : si la rupture conventionnelle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, si la procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique ou si la rupture conventionnelle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ou d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

Votre avocat compétent en rupture conventionnelle, Maître Mathieu, saura répondre à toutes vos questions concernant les conditions nécessaires à la mise en place d'une rupture conventionnelle, et vous accueille dans ses cabinets situés à Valenciennes et Denain (proche Cambrai, Douai)

Quelle est la procédure de rupture conventionnelle du contrat ?

La première étape de la procédure est la convocation du salarié à un ou plusieurs entretiens. Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l’entreprise titulaire d’un mandat représentatif ou non et, à défaut d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié. Le salarié doit alors en informer préalablement l’employeur.

L’employeur peut également se faire assister lors de chaque entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Si l’entreprise emploie moins de cinquante salariés, l’employeur peut se faire assister par un membre de son organisation syndicale d’employeur ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Si l’employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer préalablement le salarié.

Ces entretiens vont permettre de définir les conditions de la rupture : date de la rupture, indemnités versées par l’employeur, préavis à effectuer ou non etc. Ces conditions sont fixées dans une convention de rupture.

La convention de rupture conventionnelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail et prévoit notamment : la date de la rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail (un préavis peut être prévu dont la durée est fixée dans la convention) ainsi que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

L’employeur doit obligatoirement remettre un exemplaire de la convention au salarié. En cas de non-respect de cette obligation, le salarié pourra obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle. Il percevra alors les indemnités prévues en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire, en cas de licenciement abusif.

L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de quinze jours calendaires. Ce délai court à compter du lendemain du jour de la signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention de rupture conventionnelle doit être adressée à l’administration en vue de sa validation. La procédure est différente selon que le salarié est protégé ou non.

Pour le salarié non protégé, l’employeur ou le salarié adresse une demande d’homologation de la convention de rupture conventionnelle à la DIRECCTE.

La DIRECCTE dispose d’un délai de quinze jours ouvrables, à compter du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande par l’administration, pour vérifier la validité de la convention.

Si la DIRECCTE n’a pas répondu dans le délai de quinze jours, la convention est homologuée.

En cas de refus d’homologation, la DIRECCTE doit motiver sa décision.

Si le salarié est protégé, la convention de rupture conventionnelle est adressée à la DIRECCTE par l’employeur. Mais la convention ne sera pas soumise à l’homologation de la DIRECCTE mais à l’autorisation de l’inspection du travail.

L’inspecteur du travail vérifiera la liberté de consentement des parties et s’assurera notamment qu’aucune pression n’a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé.

L’autorisation de l’inspecteur du travail est notifiée dans les quinze jours qui suivent la réception de la demande.

Quelle est la situation du salarié durant la procédure ?

Le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles d’exécution de son contrat de travail. Il peut prendre des congés payés durant cette période.

Que se passe-t-il à la fin du contrat ?

A la date de fin de contrat prévue dans la convention de rupture conventionnelle, l’employeur doit remettre au salarié les documents de sortie indispensables, à savoir, le certificat de travail, l’attestation destinée au Pôle Emploi, le solde de tout compte ainsi qu’un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale.

Est-il possible de requalifier la rupture conventionnelle du contrat de travail ou la démission du salarié en licenciement abusif ?

Le salarié peut toujours saisir le Conseil de Prud’hommes d’une demande de requalification en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle du contrat de travail même si celle-ci a dûment été homologuée par la DIRECCTE ou autorisée par l’inspection du travail.

En cas de démission, s’il estime que l’employeur n’a pas respecté ses obligations légales ou a fait preuve de manquement l’ayant conduit à présenter sa démission, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes et solliciter une requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement abusif avec les conséquences indemnitaires en découlant. Le salarié devra alors démontrer que sa démission est consécutive à des manquements de l’employeur à certaines de ses obligations tels que le non-paiement ou le retard de paiement des salaires, la souffrance au travail, le harcèlement moral ou sexuel etc. Il appartiendra au salarié de rapporter la preuve de ses prétentions.

La juridiction prud’homale appréciera la demande au cas par cas. Les Juges examineront les démarches effectuées par le salarié durant l’exécution de son contrat : courrier adressé à son employeur, consultation du médecin du travail, saisine de l’inspection du travail, demande de mise en place d’une médiation en entreprise etc.

Si le Conseil de Prud’hommes estime que l’employeur a failli à ses obligations, il prononcera la requalification de la démission en licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire, en licenciement abusif avec toutes les conséquences indemnitaires de droit (indemnités de licenciement, dommages et intérêts etc.).

Si, au contraire, le Conseil de Prud’hommes estime que les prétentions du salarié ne sont pas fondées, il rejettera la demande de requalification, étant précisé que le salarié peut alors être condamné à verser des dommages et intérêts pour procédure abusive ainsi qu’à une indemnité de procédure.

En cas de rupture conventionnelle, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes afin d’annuler la convention de rupture conventionnelle et obtenir la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement abusif. Cette annulation de la convention de rupture conventionnelle peut intervenir alors même qu’elle aura fait l’objet d’une homologation par la DIRECCTE ou, le cas échéant, d’une autorisation par l’inspection du travail.

Cependant, compte tenu du formalisme de la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail et de l’homologation par la DIRECCTE ou de l’autorisation par l’inspection du travail, il est difficile d’obtenir une telle annulation.

En jurisprudence, la rupture conventionnelle est annulée par le Juge si le salarié démontre que la convention de rupture a été signée alors que son consentement n’était pas libre. Dans ce cas, le salarié démontrera le vice du consentement.

En jurisprudence, les exemples de vice du consentement sont les suivants : la convention de rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral ou en cas de pression exercée par l’employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

Dans ces situations, le salarié obtient l’annulation de la convention de rupture conventionnelle. Le contrat de travail est alors rompu par l’employeur, à ses torts exclusifs et la rupture est requalifiée en licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse avec les indemnités consécutives à un licenciement abusif.

Il appartiendra au salarié de rapporter la preuve de ses prétentions.

Le Juge examinera le contexte de la signature de la convention de rupture et notamment l’existence de mesure disciplinaire antérieure, de la contestation de celle-ci par le salarié, la présence d’un conseiller du salarié ou d’un Avocat pour l’assister etc.

Maître Christelle MATHIEU, Avocat compétent en rupture conventionnelle et en droit du travail vous conseille et vous assiste dans la rupture du contrat de travail que vous soyez salarié ou employeur, sur Valenciennes et Denain, près de Saint-Amand-les-Eaux et Cambrai.

Le cabinet d’Avocat vous assiste devant les juridictions prud’homales en cas de litige ainsi que devant le médiateur judiciaire désigné par les Juridictions.

Contactez-moi

Consultez également :