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L'impact de l'entretien annuel entre l'employeur et le salarié

Le 02 mai 2022

L'impact de l'entretien annuel entre l'employeur et le salarié sur le pouvoir disciplinaire

La Cour de cassation a rendu un arrêt le 2 février 2022 dans lequel elle affirme qu'un compte rendu émis par l'employeur faisant des reproches au salarié épuise son pouvoir disciplinaire.

La sanction est définie à l'article L1331-1 du Code du travail comme "toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif ; que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération". En l'espèce, un salarié a été licencié pour faute grave après que lui ait été reproché un certain nombre de faits tels que des écarts de comportements, le non-respect de procédure, la dissimulation de ses absences...

Le salarié conteste les motifs de la rupture de son contrat de travail en le disant sans cause réelle et sérieuse. Cet argumentaire se base sur le fait qu'avant toute procédure de licenciement, l'employeur a, au terme d'un entretien, enjoint le salarié à modifier radicalement et sans délai son comportement.

Les Juges de la Cour d'appel ont qualifié le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse du fait que les motifs évoqués dans la lettre de licenciement étaient identiques à ceux figurant dans le compte rendu d'entretien. Cette posture sera reprise par la Cour de cassation pour débouter l'employeur de son pourvoi.

Cette décision n'est pas surprenante en soi, elle s'inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation. Cependant, cet arrêt vient préciser la nature de l'entretien annuel d'évaluation durant lequel sont souvent formulés, en pratique, des reproches au salarié. La Cour de cassation vient rappeler que l'objet de cet entretien est uniquement porté sur l'évaluation du travail accompli (évaluation dont les méthodes doivent être portées à la connaissance du salarié) et non être un moyen pour l'employeur d'exercer son pouvoir disciplinaire.

Article rédigé par Benjamin Hû, Étudiant en DEUST 2 assistant Juridique à Valenciennes