Menu
Du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 18h
Vous êtes ici : Accueil > Actualités > La succession de contrat à durée déterminée (CDD) n’est pas forcément fautive

La succession de contrat à durée déterminée (CDD) n’est pas forcément fautive

Le 13 décembre 2016

Les faits : une salariée a été engagée par une association par un premier CDD en qualité d’ouvrière qualifiée pour une durée de 14 jours et par un dernier CDD dix ans plus tard pour un remplacement de salarié absent.

Elle a, entre ses deux contrats, c’est-à-dire sur plus de 11 années, cumulé 225 CDD avec le même employeur.

La salariée saisit le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes et demander surtout la requalification de sa relation contractuelle avec l’employeur en un contrat à durée indéterminée.

Le Conseil des Prud’hommes rejette ses demandes. La salariée fait appel.

Dans un Arrêt du 19 décembre 2013, la Cour d’Appel de Pau relève qu’un très grand nombre de ces CDD avait été conclu pour quelques jours seulement, ce qui permettait d’en expliquer le nombre important en 11 années, presque toujours avec un terme précis, le plus souvent pour remplacement ou le plus rarement pour surcroît exceptionnel d’activité, c’est-à-dire pour des cas expressément prévus par la loi et autorisant le recours au CDD.

La Cour d’Appel relevait en outre que ces contrats se sont succédé de manière discontinue avec pour chacun d’entre eux des périodes d’inactivités dont la durée pouvait atteindre jusqu’à cinq mois.

 

Par ailleurs, la Cour d’Appel constatait qu’il n’était pas établi que ces contrats avaient eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’association.

 

La Cour d’Appel rejetait également la demande en requalification en contrat à durée indéterminée.

 

Par ailleurs, la salariée demandait également une indemnisation prétextant que le dernier des CDD qu’elle avait occupé avait été rompu de manière anticipée et abusive, la salariée pour le remplacement de laquelle elle avait été recrutée n’ayant, en réalité, pas repris le travail.

Sur ce dernier point, la Cour d’Appel ne va pas suivre l’argumentation de la salariée retenant la validité du remplacement par glissement opéré par l’employeur.

La salariée se pourvoit en Cassation.

Dans son Arrêt du 24 juin 2015, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, considère que la Cour d’Appel a apprécié souverainement la portée des éléments de faits et de preuve produits devant elle et a constaté qu’un très grand nombre de contrats d’engagement de la salariée n’avaient été conclus que pour quelques jours, que les contrats s’étaient succédé de manière discontinue avec, pour chacun d’entre eux, des périodes d’inactivité dont la durée pouvait atteindre jusqu’à 5 mois et que l’engagement n’intervenait pas toujours pour les mêmes postes, de sorte que la Cour d’Appel de Pau avait légalement justifié sa décision.

S’agissant toutefois de la rupture du dernier contrat à durée déterminée et conclut pour le remplacement d’un salarié absent, dont la salariée considérait qu’il avait été rompu de manière anticipée, la Chambre Sociale va adopter une position contraire à celle de la Cour d’Appel.

En effet, la Cour de Cassation relève que le contrat à durée déterminée ne comportait pas de terme précis de sorte qu’il ne pouvait prendre fin qu’au retour du salarié dont l’absence avait constitué le motif de recours à un tel contrat, peu important le remplacement par glissement effectué par l’employeur. En conséquence, la Cour de Cassation considère que la Cour d’Appel de Pau a violé les dispositions légales en considérant que le CDD n’avait pas été rompu de manière abusive.

Par suite, la Chambre Sociale rend une décision de cassation uniquement sur ce point en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation pour rupture abusive du dernier CDD conclu. (Cour de Cassation, Chambre Sociale 24 juin 2015, n° 14-12.610)