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Le licenciement verbal est-il possible ? Cas de figure et conséquences

Le 14 mars 2022

Selon l’article L1232-6 du Code du Travail, l’employeur qui licencie un salarié doit notifier son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette formalité est avant tout un moyen de preuve mais la jurisprudence sanctionne le licenciement verbal. Il apparaît donc nécessaire d’utiliser ce moyen de notification.

Cas de figure du licenciement verbal

Cette lettre doit présenter les motifs du licenciement invoqués par l’employeur. Ainsi, le licenciement notifié verbalement est irrégulier et le salarié pourra mettre en cause le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

En effet, la Cour d’Appel, ayant constaté qu’avant l’entretien préalable, les employés d’une banque signalaient que le directeur d’agence ne faisait plus partie du personnel, qu’il avait été licencié et remplacé, a pu décider que son licenciement ne résultait pas d’une cause réelle et sérieuse (Cassation - Chambre sociale du 19 mars 2008 n°07-40.489).

Cependant, la jurisprudence de la Cour de Cassation n’est pas solidement établie cette question. Ainsi, la Cour de Cassation a pu juger que la décision prise avant l’entretien préalable et communiquée par note interne à d’autres salariés constituait une irrégularité de procédure mais n’a pas pour effet de priver la rupture de cause réelle et sérieuse (Cour de Cassation - Chambre Sociale du 29 octobre 2003 n°01-44.354).

Les Juges du fond sont mitigés sur la qualification à donner aux agissements de l’employeur faisant part de sa volonté de se séparer du salarié, directement ou indirectement et ce avant la notification du licenciement.

  • Par exemple, la désactivation du badge d’accès aux locaux et le transfert de ses fonctions aux autres salariés avant l’engagement de la procédure de licenciement ne suffisent pas à caractériser la volonté de l’employeur de licencier le salarié avant la survenance de l’entretien préalable (Cour d’Appel de Paris 28 mars 2012 n°10/06051).
  • En revanche, la divulgation faite par le dirigeant sur sa volonté de rompre le contrat révèle la décision de licencier le salarié avant le déclenchement de la procédure de licenciement, et la rupture est considérée comme étant un licenciement verbal et donc abusif (Cour d’Appel de Paris 2 novembre 2006 n°06-2683).

Concernant la mise à pied à titre conservatoire durant une procédure de licenciement, il arrive parfois que les circonstances dans lesquelles cette mesure intervient peuvent caractériser un licenciement verbal. En principe, en l’absence d’éléments établissant la décision du licenciement, la mise à pied à titre conservatoire ne constitue ni la marque d’une décision de rupture ni un licenciement verbal (Cour de Cassation - Chambre Sociale 7 juillet 2015 n°14-14.737). A l’inverse, un salarié fait l’objet d’un licenciement verbal s’il doit remettre les clefs lui permettant d’accéder à son lieu de travail et est donc empêché de travailler pendant plusieurs jours sans mesure de mise à pied formelle (Cour de Cassation - Chambre Sociale 9 mars 2011 n°09-65.441).

Conséquences du licenciement verbal

Malgré son irrégularité, le licenciement verbal entraîne la rupture du contrat de travail et laisse courir un préavis (Cour de Cassation - Chambre Sociale 9 avril 1992 n°90-42.335).

Ainsi, l’employeur a l’obligation de communiquer au salarié les documents de fin de contrat : attestation Pôle Emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte.

Par ailleurs, le salarié lui, est éligible à la portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyances dans les conditions fixées à l’article L911-8 du Code de la Sécurité Sociale.

Le montant de l’indemnité à la charge de l’employeur diffère selon les montants fixés dans le « Barème Macron » établi à l’article L1235-3 du Code du Travail. Par ailleurs, la Cour d’Appel ne peut pas débouter un salarié de ses demandes d’indemnités de licenciement au motif que les faits qui lui étaient reprochés étaient graves, alors qu’elle avait retenu que le salarié avait été licencié verbalement (Cour de Cassation - Chambre Sociale 23 juin 1998 n°96-41.688).

Le salarié doit obtenir une lettre de licenciement suite au licenciement verbal que le Juge peut ordonner à l’employeur de délivrer. Si dans ce cas le salarié la réclame, le Juge ne pourra que donner droit à sa demande (Cour de Cassation - Chambre Sociale 28 février 2001 n°98-45.667). La remise de cette lettre peut également être ordonnée par le Bureau de Conciliation du Conseil de Prud’hommes (Cour de Cassation - Chambre Sociale 4 décembre 1990 n°87- 44.824). et par le Juge des Référés, sauf en présence d’une contestation sérieuse (Cour de cassation - Chambre Sociale 3 janvier 1990 n°88-44.938).

Article rédigé par Céline GOSSART
Et inspiré de l’article de Maître Xavier BERJOT du 1er février 2022 sur village-justice.com