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Requalification des contrats à temps partiel en contrat à temps plein

Le 09 décembre 2016
Article L3123-14 du Code du Travail

 

L’article L.3123-14 du Code du Travail dispose notamment que le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée (hebdomadaire ou mensuelle) de travail et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le recours au contrat de travail à temps partiel impose un formalisme spécifique.

Dans un Arrêt du 16 mars 2016, la Cour de cassation illustre ce formalisme spécifique.

Les faits : la salariée sollicitait la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

L’employeur, pour s’opposer à cette demande, faisait valoir qu’aux termes du contrat de travail, la salariée s’était vue en qualité d’apporteur d’affaires affecter les missions suivantes : prospection de clientèle, négociation de missions, exécution et au besoin de coordination de mission.

Le contrat de travail prévoyait que le temps de travail était organisé par la salariée elle-même, par périodes et en fonction de la demande des clients prospectés sans toutefois pouvoir dépasser la durée hebdomadaire de 35 heures.

L’employeur en déduisait que la salariée avait une totale autonomie et que tant la quantité de travail que l’organisation de ce travail étaient laissées à son initiative exclusive. Dès lors, l’employeur concluait au rejet de la demande de requalification du contrat de travail.

La Cour d’Appel a suivi l’argumentation de l’employeur et a rejeté la demande de requalification formée par la salariée.

La Cour de cassation dans un Arrêt du 16 mars 2016 infirme la décision de la Cour d’Appel :

« Vu les articles 1315 du Code Civil et L.3123-4 du Code du Travail
Attendu que pour rejeter la demande en requalification du contrat de travail en un contrat de travail à temps complet, l’Arrêt retient que selon les dispositions contractuelles, le temps de travail était organisé par la salariée elle-même, par périodes et en fonction de la demande des clients prospectés, qu’il devait, seulement, ne pas dépasser la durée hebdomadaire de 35 heures, qu’il en résulte que la salariée avait une totalité autonomie et que tant la quantité de travail que l’organisation de ce travail étaient laissées à son initiative exclusive, qu’à l’appui de sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein, elle ne verse d’ailleurs aux débats aucun document de nature à établir qu’elle était en permanence à l’a disposition de son employeur, ou que celui-ci lui imposait l’exécution d’un contrat de travail nécessitant un temps plein ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ces constatations que le contrat de travail, qui ne mentionnait ni la durée exacte de travail convenue, ni la répartition de la durée du travail sur la semaine ou sur le mois, était présumé à temps complet, la Cour d’Appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés. » (Cour de cassation Chambre Sociale, 16 mars 2016 n° 14-24.146).

La Cour de cassation s’attache donc au formalisme du contrat de travail à temps partiel.

Dès lors, à défaut de respecter strictement ce formalisme et de préciser la durée du temps de travail ainsi que la répartition de cette durée sur la semaine ou sur le mois, la charge de la preuve incombe à l’employeur et non au salarié.

Il faut donc être extrêmement vigilant dans la rédaction du contrat de travail des salariés à temps partiel et (ou à défaut), de veiller à établir un décompte précis de la durée effective de travail.

L’Arrêt rendu par la Cour de cassation semble inciter les Juges à faire droit à la demande de requalification en contrat à temps plein de la salariée même en l’absence de document produit par l’intéressée.